Ontslag op staande voet en toch vergoedingen voor de werknemer!

Zowel onder het arbeidsrecht vóór het invoeren van de Wet Werk en Zekerheid als onder het huidige arbeidsrecht, heeft het ontslag op staande voet ernstige gevolgen voor de werknemer.

Hij verliest door het ontslag zijn broodwinning en zal hoogstwaarschijnlijk door dat ontslag geen WW-uitkering krijgen.



Ontslag is een uiterste middel


Ontslag op staande voet is dus een uiterste middel. De werkgever mag vanwege die ernstige gevolgen van het ontslag op staande voet dan ook niet te snel grijpen naar dit middel.

De werknemer moet procederen


Als de werknemer die ontslagen is op staande voet niet direct een nieuwe baan vindt of zijn (ex-)werkgever het ontslag niet vervangt door een ontslag met wederzijds goedvinden, dan resteert de werknemer enkel de gang naar de rechter. Die werknemer moet wel procederen.

Diverse rechtsvorderingen


De werknemer kan dan vorderen dat de arbeidsovereenkomst wordt hersteld en dat zijn loon wordt doorbetaald. Als de rechter die vorderingen afwijst, omdat hij het ontslag op staande voet terecht vindt, dan was onder het oude recht daarmee de kous af.
Onder het nieuwe recht is dat anders.
De ontslagen werknemer kan en zal nu de volgende vergoedingen eisen:


Terecht ontslag op staande voet en toch een transitievergoeding


De rechter zal het ontslag op staande voet in stand houden indien er sprake is van:

  • een dringende reden voor ontslag;
  • waarbij het ontslag onverwijld wordt gegeven; en
  • de ontslagreden onverwijld aan de werknemer wordt medegedeeld.

Dat ontslag voldoet aan de wettelijke eisen van artikel 7:677 BW.

Als de rechter het ontslag op staande voet terecht vindt, of de werknemer berust in het ontslag, dan zal de rechter toch over toekenning van bovenstaande vergoedingen moeten beslissen.
Dat kan ertoe leiden dat de rechter het ontslag in stand houdt maar toch een transitievergoeding toekent.

De rechter kan de transitievergoeding toekennen in twee gevallen namelijk:

  • wanneer hij niet vindt dat het ontslag is te wijten aan ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer (ex artikel 7:673 lid 7 sub c BW); of
  • wanneer hij het niet toekennen van de transitievergoeding naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar vindt (ex artikel 7:673 lid 8 BW).

De wetgever vindt dat bij een terecht gegeven ontslag op staande voet toch een transitievergoeding kan worden toegekend bijvoorbeeld wanneer een werknemer een relatief kleine misstap maakt na een heel lang dienstverband.


Jurisprudentie


Inmiddels heeft de rechter in meerdere zaken hierover uitspraak gedaan.

Het gerechtshof ’s-Hertogenbosch vindt dat de lat heel hoog ligt om een transitievergoeding te weigeren.
Diverse andere rechters volgen die uitspraak.

Het gerechtshof ’s-Gravenhage, de rechtbank Oost-Brabant en de rechtbank Limburg deden uitspraken in zaken waarbij een werknemer korte tijd buiten zinnen raakte en zich misdroeg naar collega’s of anderen. Dat was in deze zaken wel voldoende voor een ontslag op staande voet, maar niet voldoende ernstig om geen transitievergoeding toe te kennen. De werknemers kregen dus een vergoeding mee.

Vergoeding wegens onregelmatig ontslag


Ook wanneer de ontslagen werknemer berust in zijn ontslag op staande voet moet de rechter toch oordelen over het gegeven ontslag. Als hij vindt dat geen sprake was van een situatie die een direct gegeven ontslag rechtvaardigde, dan staat vast dat de werkgever de werknemer had moeten ontslaan met inachtneming van een opzegtermijn.

Het ontslag is dan te vroeg gegeven en dat rechtvaardigt toekenning van de vergoeding wegens onregelmatig ontslag.

De billijke vergoeding


Dan kan ook de toekenning van een billijke vergoeding aan de orde zijn.

De rechtbank Overijssel oordeelde onlangs over een ontslagen zorgmedewerkster die een foto van een cliënte in een mensonterende toestand zond aan een collega. De werkneemster wilde daardoor een misstand in de zorg aan de kaak te stellen. De werkgever reageerde daarop door de werkneemster die de foto verzonden had op staande voet te ontslaan.

De werkneemster berustte in dat ontslag, maar de rechtbank kende haar een transitievergoeding, een vergoeding voor onregelmatig ontslag en een billijke vergoeding toe.


Slotsom


De slotsom moet zijn dat werkgevers tot tien tellen voordat zij een werknemer op staande voet ontslaan. Die werknemer moet bij ontslag op staande voet procederen. Hij zal daarin naast vernietiging van dat ontslag ook toekenning van bovengenoemde vorderingen eisen.

Werkgevers zitten vaak niet te wachten op juridische procedures. Het loont voor hen daarom de moeite om de werknemer allereerst disciplinair te straffen en een tweede kans te geven.

In gevallen waarin een werkgever dat niet wil of kan, is het verstandig om de werknemer regulier ontslag te geven en hem niet op staande voet te ontslaan.

Ontslag op staande voet moet een uiterste middel blijven.

Peter Pijpelink
Partner Advocaten
Voor vragen kunt u mij vrijblijvend bellen: 0115 63 12 56 of e-mailen.


CONTACT

Adres
Axelsestaat 11, Terneuzen

Postadres
Postbus 1162
4530 GD Terneuzen
T 0031(0)115 63 12 56
F 0031(0)115 63 12 66

E info@partneradvocaten.nl
W partner-advocaten.nl
Lid Vereniging Familierecht Advocaten
Scheidingsmediators (VFAS)

verenigingkopie